Что у нас делают, когда надо решить. Кого повысить, кого обучить, кому материальную помощь дать? Правильно, вспоминают, кто хороший, а кто не очень. И решает это обычно начальник. Причем решает очень субъективно. Поэтому частенько получается, что повысив сотрудника, мы теряем хорошего профессионала и приобретаем плохого руководителя. Бывают ситуации и посложнее. Например, обошли повышением очередную «серую мышку», продвинули человека яркого, который всегда на виду, всегда занят. А когда «мышка» обидевшись, уволилась, оказалось что яркая личность умеет только отчитываться, да имитировать активную деятельность, а всю работу везла та самая «мышка».
Наличие рейтинга позволяет избегать таких ситуаций. Но возникает вопрос – если это так хорошо работает, то почему рейтинг не получил широкого распространения? Причин достаточно, одна из которых заключается в том, что рейтинг непросто объективно подсчитать. Проблема эта коренится в математике, так что мне для ее решения пришлось подумать. В раздумьях мне сильно помогло полученное в молодости математическое образование.
Обычно для подсчета рейтинга берут оценку критерия в баллах, умножают на вес критерия. Результаты складывают и называют это рейтингом. Логики в этом немного. Начну с последнего – когда вы считаете рейтинг с помощью простого сложения, или как говорят математики «суммирования», то низкая оценка по одному критерию компенсируется за счет высокой оценки по другим критериям и в результате рейтинг выглядит благостно. Рассмотрим простой пример: офис-менеджер печатает быстро, то есть имеет высокую оценку по скорости печати, но допускает много ошибок, то есть оценка по качеству печати низкая. Если мы их суммируем, то получится приличный рейтинг, а ваши клиенты и деловые партнеры получат множество писем с ошибками и опечатками, что никак не способствует успеху дела.
И это только один из узких моментов. Есть еще парочка, на которые надо обратить внимание, но о них в следующий раз. Для тех, кто дочитал до конца – небольшой бонус: основные составляющие рейтинга, позволяющие получить реальное представление о сотруднике.
